【基本案情】

陈某因其幼儿（未满6个月）住院向某科技公司申请育儿假未获批准后，根据公司要求变更请假类型为事假，并提供了幼儿的住院材料。某科技公司没有批准事假，并以陈某无故旷工三天为由解除劳动合同。陈某遂申请劳动仲裁，请求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

【裁判结果】

东莞中院认为，陈某的行为不应认定为旷工行为，科技公司以陈某旷工为由解除劳动合同，既不合情也不合法。某科技公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例分析】

用人单位享有用工管理权，但用人单位行使用工管理权时，既要符合法律规定，也要符合社会常情常理。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条第二款的规定，职工符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。本案中，陈某因其未满三周岁的幼儿住院而向科技公司申请育儿假，本是法律应允之权利。科技公司未批准已违反相关规定；但其甚至在陈某将请假类型修改为事假后，也未对陈某的情况给予宽容、理解，也不符合常理。用人单位在行使管理权（如批假权）和解除权时，应当秉持善意、合理的原则。

案例来源：广东省高级人民法院官网