2025年7月31日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议解释二》），并将于2025年9月1日起正式施行。该解释针对社保缴纳、转包用工、关联企业用工、劳动合同续签、竞业限制等问题作出规定，对企业用工合规提出更高要求。本文将从企业用工角度，为企业梳理新规下的企业应重点关注的用工风险，并提供相关合规建议。

一、不缴社保的约定无效，企业将面临支付经济补偿的风险。

【企业风险】

《劳动争议解释二》第十九条明确，员工签署的无需缴纳社会保险费的协议或承诺无效，企业面临的用工风险包括：

1. 企业未依法缴纳社保的，员工可据此解除劳动合同，企业须支付经济补偿。

2. 员工可要求企业为其补缴社保，企业须承担社保费、滞纳金、利息，甚至罚款等补缴社保的费用。

【追偿权利】

《劳动争议解释二》第十九条同时还明确，企业在依法补缴社保后，可请求员工返还其已支付的社保补偿。

【合规建议】

1. 立即自查，马上为仍未参加社保的员工参加社保，停止以“社保补偿/补贴”方式替代参加社保的作业方式。

2. 新员工入职当日即为其参加社保，避免人为操作失误。

3. 员工入职时书面告知员工购买社保的规定与要求，并留存签收记录。

4. 在后续招聘中，对于拒绝参加社保的员工，建议不予录用入职，避免后续纠纷。

二、转包/分包、挂靠、关联企业用工责任的穿透

【企业风险】

《劳动争议解释二》第一条至第三条明确了三类特殊用工主体的责任归属：

1. 转包/分包的用工责任：具备合法经营资格的承包人将业务转包或分包给无资质主体，该主体招用的员工可直接要求承包人承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任；

2. 挂靠的用工责任：无资质主体挂靠有资质单位经营，员工可要求被挂靠单位承担用工主体责任；

3. 关联企业的用工责任：员工被多个关联单位交替或同时用工时，未签书面合同的，法院将综合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社保缴纳等因素认定劳动关系，且关联单位可能被要求共同承担责任（除非劳动者同意关联单位间的内部约定）。

【合规建议】

1. 审查合作方资质，要求合作方提供营业执照、行业许可、履约保证金，在合同中明确禁止转包、分包等条款。

2. 自行投保或要求分包方投保雇主责任险，以保险方式分担用工风险。

3. 规范关联企业用工管理，尽量避免混同用工。

4. 若不能避免混同用工的，关联企业与员工之间签署三方协议，明确关联企业之间的用工责任。

三、未签订书面劳动合同，企业面临支付二倍工资的风险。

【企业风险】

《劳动争议解释二》第六条对未签订劳动合同的二倍工资规则作出了细化规定，不满一个月的按实际工作日计算二倍工资，导致用人单位面临更精确的索赔。

但是，《劳动争议解释二》第八条又明确了用人单位未签订书面劳动合同，但可免予支付二倍工资的情形：（1）因不可抗力导致未订立的；（2）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。

同时，《劳动争议解释二》第九条还规定了劳动合同期满后，劳动合同期限依法自动续延，不属于企业未订立书面劳动合同的情形。

【合规建议】

1. 录用新员工时，可在微信、邮件上明确其入职后的劳动合同期限、岗位、工作内容、劳动报酬、工作地点、社保等劳动合同的主要内容，目前有部分案例认为该类型的微信记录可视为双方实际已签署书面劳动合同。

2. 员工入职当天，即完成劳动合同签署手续，避免人为操作失误。

3. 要求员工签收劳动合同，并妥善保管已经签署好的劳动合同。

4. 做好劳动合同期限登记，至少提前一个月与员工沟通劳动合同续签的事宜，续签合同应当以书面形式通知员工，或者以微信、邮件等方式进行通知，以留存公司通知其续签的证据。

5. 员工拒签合同时，应书面催告并留存证据（如快递单回执、邮寄物流信息、微信聊天记录、短信等）。

四、“连续订立两次固定期限合同”范围扩大，堵截签署无固定期限劳动合同的规避路径。

【企业风险】

《劳动争议解释二》第十条明确了“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形包括：

（1）企业与员工协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（2）企业与员工约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（3）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（4）以其他规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

根据以上规定，企业通过期满后延长期限、自动续签、关联企业轮流签合同等方式规避无固定期限合同的路径被堵截，企业可能被强制签订无固定期限合同，甚至因未及时续签面临支付二倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金的法律风险。

【合规建议】

规范劳动合同的续签管理，具体可参考以上第三点合规建议进行操作。

五、滥用竞业限制条款无效

【企业风险】

《劳动争议解释二》第十三条对竞业限制条款的效力认定问题作出如下明确规定：

1. 若员工未知悉或接触企业商业秘密，竞业限制条款无效；

2. 竞业限制范围、地域、期限与保密内容不匹配的，超出合理部分无效。

但，为平衡对用人单位权益的保护，《劳动争议解释二》第十四条、第十五条又作出如下规定：

1. 在职期间的竞业限制条款，不因未支付经济补偿而无效；

2. 劳动者违反竞业限制的，需返还已支付的经济补偿并支付违约金。

【合规建议】

1. 仅与接触商业秘密的高管、高技、保密人员约定竞业限制，避免全员签订竞业限制条款。

2. 根据员工岗位实际接触的商业秘密情况，明确竞业限制的范围、地域、期限，确保与劳动者接触的商业秘密相匹配。

3. 在职竞业限制无需支付经济补偿，但应在合同中明确在职限制的具体内容，并与其岗位职责相匹配。

4. 员工离职后，若要求其履行竞业限制条款，需按月支付经济补偿，否则可能因未支付补偿导致条款无效。

5. 员工离职时，若不需要其履行敬业限制条款，应及时通知其解除竞业限制，否则员工已实际履行的，有权要求企业支付经济补偿。