【基本案情】

朱某于 2021年10月8 日入职某果业公司从事采购经理岗位工作，双方订立了期限自2021年10月8日起至2024年10月7日止的书面劳动合同。朱某提出他2022年应享有带薪年休假10天，而请假单显示已休年假为7天，故要求某果业公司支付剩余3天的未休年休假工资。某果业公司以《考勤管理办法》规定:“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”规定，提出朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，故无须向朱某支付2022年度未休年休假工资。

【裁判结果】

法院认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，某果业公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期间。劳动者有权依照法律、和行政法规的规定主张行使权利，劳动者应休未休的有权依照《职工带薪年休假条例》第五条规定向用人单位主张相应补偿，故本案中某果业公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。故最终判决某果业公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。

【案例分析】

职工带薪年休假是劳动者的法定权利，虽然用人单位有权统筹安排职工年休假，但在实际操作中必须遵循一定的条件和限制。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应当在考虑职工本人意愿的前提下统筹安排职工年休假，具体如下：1. 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。2. 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。3. 未休完的年休假天数不能作废，只能按照该职工日工资收入的300%支付应休未休年休假期间工资报酬。

案例来源：北京市第三中级人民法院

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