【基本案情】

姚某与上海某公司存在劳动关系，劳动合同第五条约定：“姚某的工作地点为服从公司安排。……乙方（姚某）为营业员岗位的，因经营场所(店铺)的经营期限受第三方商场的制约，故如遇经营场所提前终止经营活动的，乙方愿意服从并接受甲方(公司)另行安排的其他经营场所，乙方拒绝服从的视为乙方自动离职甲方不承担任何责任。”2019年4月2日，公司向姚某送达员工调岗通知书，通知自2019年4月12日起将姚某从长沙专柜导购岗位调往上海专柜导购岗位，调岗后岗位不变，基本工资由1,800元调整到2,050元，如超期未报到者，视为旷工。姚某当即向公司提出不接受该调动。2019年4月8日，公司从某商城撤柜，姚某实际工作至该日。2019年4月17日，公司通过快递向姚某寄送《因连续旷工超过三天解除劳动合同函》，通知解除合同。姚某申请仲裁，要求公司支付工资、经济补偿。仲裁裁决支持了姚某的仲裁请求。公司不服并向法院提起诉讼。

公司诉称：姚某在公司处担任专柜导购。公司某商城专柜撤销后，湖南地区已无专柜。公司按合同约定上调工资后调动姚某至上海专柜工作，没有变更合同内容，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。姚某未按时至上海专柜报到，擅自离岗，连续旷工超过三天，公司与姚某其解除劳动合同符合劳动合同约定，公司无须支付经济补偿。请求判令公司无须支付姚某工资差额及经济赔偿金。

【裁判结果】

上海市闵行区人民法院审理认为，公司在长沙撤柜后，将姚某调至上海工作，但姚某的职位亦仅系一名营业员，姚某系湖南本地人，长期工作生活均在长沙，公司在未与姚某进行协商的前提下，要求姚某至远离其经常居住地的上海工作，且公司未对姚某来沪后的工作生活进行妥善安排，故而公司调整姚某岗位缺乏合理性。因此，公司认为姚某未在2019年4月12日之后至上海专柜报到即为旷工，并据此解除与姚某之间的劳动合同之行为欠妥，故姚某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，属合理。后公司上诉，二审维持原判。

【案例评析】

用人单位根据生产经营需要，出于用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等，该类约定是否有效应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断。如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。本案中，姚某仅为公司的一名导购员，合同约定“工作地点服从公司安排”实则属于约定不明的情况，易被法院认定约定无效。

一般情况下，考虑以市为范围约定工作地点，而不要约定到具体的地点。而如用人单位主营业务确实跨市甚至跨省，需要对员工进行跨地区调动，建议做好各项准备工作，以争取因工作地点调动引发纠纷时，裁判机关对于调动合理性的认同：①在合同中或另行书面告知员工可能的工作地点变更范围及原因，并约定合理的调配机制（如划分华北、华东、华南等区域，优先在区域内部城市调往；划分调往时间，约定合同期内调往的次数、时间），注意变更范围不要过于宽泛，并采用将文字加粗加黑、就相关条款单独征询意见等方式进行重点提示；如用人单位涉及加盟业务，全国各地门店较多，常需要劳动者前往各地管理业务的，建议明确该岗位为公司高级管理人员岗位，高级管理人员的工作地点范围因公司业务范围广而相应扩大，有条件的可约定其管理区域；如管理业务处理时间较短，建议视为出差处理，与劳动者约定出差补贴。②如出现需跨区域调动的情况，应为员工提供便利条件，如食宿、差旅补贴等。③调动前与员工协商。最后，如果员工不同意调动，不去新岗位报到，建议考虑不发工资但不要直接开除，不然就有支付赔偿金的风险了。

案例来源：人民法院案例库入选案例

链接：https://rmfyalk.court.gov.cn/view/content.html?id=2ayQv8Jnhuc151Q1I7jXNJfNBet2X5gBjzy7pzdXqXk%253D&lib=ck&qw=%EF%BC%882019%EF%BC%89%E6%B2%AA0112%E6%B0%91%E5%88%9D24465%E5%8F%B7