【基本案情】

郑女士是广某公司员工，双方签订了无固定期限劳动合同，约定郑某的工作部门是管理部，负责工厂稽核工作。2020年底，郑女士职务变更为查核组组长，有一名下级人员。

2023年3月，广某公司认为郑女士年满50周岁，且随着公司后续架构的整合，其岗位已不具备管理岗位性质，其应按普通女职工退休年龄退休，故向其发出《终止劳务关系通知书》。但郑女士主张自己是管理人员，退休年龄应为55周岁，广某公司属于违法解除劳动关系，故诉请公司支付违法解雇赔偿金。

【裁判结果】

法院经审理认为，对女职工现岗位的认定，应以双方签订的劳动合同为依据，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。郑女士与广某公司签订的无固定期限劳动合同载明其工作部门为管理部岗位，公司整编后的组织架构以及郑女士的工牌均显示其职务为查核组组长。同时，广某公司盖章的一份涉缴存社保的《承诺书》也载明郑女士为公司管理人员，工作内容为管理类的稽核工作。因此郑女士从事的是管理工作，根据有关法律规定，其退休年龄应为55周岁，广某公司的行为构成违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

【律师分析】

与男职工不同的是，女职工根据工作岗位的不同实行不同的法定退休年龄，在工人岗位工作的女职工退休年龄原为50周岁，在管理岗位工作的原为55周岁。但根据2024年9月13日公布的《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，将渐进式从原50周岁、55周岁分别延迟至55周岁、58周岁。

确认女职工退休年龄的关键就在于，女职工所在岗位为工人岗位还是管理岗位，然而法律对此没有明确规定。根据相关判例显示，对女职工岗位的认定一般以劳动合同为依据，同时参考社保的参保信息。公司在为职工参保时，需要选择职工的“人员类别”。“人员类别”可选类型包括公务员、干部、工人、管理岗等选项，若公司在参保时选择的是“管理岗”，则该情况也将作为认定职工岗位属性的依据。因此，公司在为职工参保时，应根据职工的实际在岗情况选择“人员类别”，同时劳动合同中对女职工的岗位属性应作明确的约定，避免劳资双方因退休年龄而发生不必要的争议。