【基本案情】

雷某为某食品公司的销售经理。2022年3月，某食品公司与雷某签订《对赌协议》，约定未完成原销售计划所产生的亏损由雷某承担，并以现金的形式从雷某工资中扣除。该公司据此扣发了雷某的应发工资。雷某遂申请劳动仲裁，请求某食品公司返还扣发的工资。

【裁判结果】

深圳市中级人民法院审理认为，《对赌协议》约定将某食品公司的亏损由雷某的工资来弥补，实际是把企业经营的风险转由劳动者承担，侵犯了劳动者获得劳动报酬的基本权利，故《对赌协议》的约定无效，判决某食品公司向雷某支付扣发的工资。

【典型意义】

与普通的平等民事法律关系不同，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的人身从属性，两者之间的关系天然存在不平等性。因此，在分析本案公司与员工签订的《对赌协议》效力时，不应适用民事法律法规，而应适用劳动法律法规。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。”第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”案涉《对赌协议》约定，若雷某未完成销售计划，公司由此产生的亏损由雷某承担，显然违反了以上规定，因此案涉《对赌协议》被认定为无效。

实际上，大部分企业与员工签订这类对赌协议的初衷，是为了通过奖励或惩罚的方式调动员工的积极性，但部分企业管理者在设置条款时由于没有考虑到劳动关系的特殊性，而直接套用普通民事法律关系中对赌协议的条款，不但没有达到激励的效果，反而给企业招来不必要的纠纷和用工成本。企业在考虑员工激励方案时，应当先了解劳动相关法律法规，避免设置将经营风险转嫁给员工的条款，同时也要注意条款的公平性、合法性。