【基本案情】2022年2月，崔某到某高纤公司的车间工作。2022年3月，某高纤公司与该车间全体人员（含崔某）签订车间承包协议。承包协议约定，崔某等要遵守某高纤公司的各项安全制度、本协议视为某高纤公司与该车间全体人员（含崔某）签订的集体劳动合同。某高纤公司于2022年3月、4月、5月分别向崔某支付报酬。2022年6月，崔某在工作中受伤。崔某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某高纤公司存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某高纤公司不服，诉至人民法院，请求确认其与崔某之间不存在劳动关系。

【裁判结果】审理法院认为，崔某具备劳动者主体资格，某高纤公司具备用工主体资格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纤公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为某高纤公司与崔某等人签订的集体劳动合同，崔某需遵守公司各项安全制度等约定亦证实某高纤公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理。审理法院判令崔某与某高纤公司之间存在劳动关系。

【典型意义】随着市场经济的转型和发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等考虑，采取种类多样的经营模式。实践中存在部分企业通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。本案中，人民法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征。而根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，若同时具备下列情形的，一般可认定劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在实践中，上述的第（二）中情形往往是认定是否存在劳动关系的关键，即劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理的关系，在证据上一般体现在劳动者是否每天需要打卡，接受用人单位的考勤管理，用人单位是否要求劳动者遵守其各项规章制度，等等。

另外，值得关注的是，实践中还有部分企业通过“劳务外包”“业务（岗位）外包”“服务外包”的方式进行用工。例如：A企业将其某一产线的劳务外包给B企业，B企业安排人员到A企业的产线上工作，A企业再按照劳务人员的实际工时向B企业结算“外包费用”。该种用工模式实质上符合劳务派遣的用工性质，属于“借外包之名，行派遣之实”，实际上并不能避免A企业承担其作为用工单位的相应法律责任。以下是外包关系与劳务派遣的区别，各位可作为区分两者的参考：