2013年9月，吴某入职搏峰公司。双方签订的劳动合同中约定“涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致”。2017年5月，搏峰公司召开职工代表大会，修订员工手册规定“连续旷工3个工作日，或连续12个月累计旷工5个工作日，给予解除合同处分”，吴某签收了员工手册。

2019年3月，搏峰公司因经营需要决定从将军大道159号搬迁至529号，并于2019年3月9日组织员工拆除一条无任务的生产线时，包含吴某在内的100余名员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。

2019年3月11日搏峰公司发布《搬迁通知》，声明自2019年4月1日起搬迁至新厂，新厂区相距旧厂区仅4.5千米，全程骑行约20分钟，均在地铁1号线沿线，有864、874路两路公交可到，并承诺新厂车间、食宿更加便利，同时给予员工搬迁奖励和每月增加交通补贴等，但员工拒绝返岗；之后公司多次通知包括吴某等员工回岗，否则将根据规章制度予以解雇。吴某仍未返岗。

2019年3月18日搏峰公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由与吴某解除劳动合同。后吴某提起劳动仲裁，被驳回后又提起诉讼。一审法院判决，驳回吴某的诉讼请求，一审判决书现已生效。

被告搏峰公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，搏峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。

同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。原告吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴继威在搏峰公司的再三催告下，仍然拒绝返岗工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故搏峰公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，故对吴某要求搏峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长，需综合搬迁距离远近、通勤便利程度、用人单位是否提供交通工具、调整通勤时间、增加交通补贴、是否提供食宿等多方面的因素，判断工作地点变更是否给劳动者的劳动和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行，如用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不能以此为由拒绝提供劳动。

案例来源：《最高人民法院公报》2020年第9期