张某与A公司签订《劳动合同》，约定张某税前工资为每月6000元，担任该公司某分店店长一职，负责分店的日常运营管理工作，并约定公司可根据工作需要调整张某的工作岗位。

2017年9月4日，公司通知免除张某店长职务，调任张某担任新店收银员，并自2017年9月5日起将张某的薪水调整为税前每月3500元。张某不同意本次岗位调整，2017年9月5日起张某未再至公司工作。

2017年9月8日，公司向张某作出解除劳动合同通知书，载明：因公司安排张某去新店收银岗位报到，但其未如期报到，并连续旷工三天，严重违反公司考勤管理制度，自2017年9月8日起将与张某解除劳动关系。

随后，张某申请仲裁，要求公司支付拖欠工资、违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委支持了张某的仲裁请求。公司不服，遂向法院提起诉讼。

法院认为，公司未提交证据证明调岗的合理性，而单方面变更张某工作岗位和劳动报酬，且由新店店长到收银员，明显应属不合理调岗，公司据此主张张某旷工没有事实依据。另外，公司未提交证据证明其与张某解除劳动合同所依据的考勤管理规定向张某进行了公示，而依据该考勤制度解除劳动合同明显不妥。

综上，公司以严重违反公司规章为由与张某解除劳动合同，缺乏事实及法律依据，确属违法，法院判决公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

1.用人单位和员工协商一致且经过书面确认，可以变更员工的工作岗位。

2.当用人单位想要单方地变更员工工作岗位时，必须基于生产经营的必要性、目的的正当性，并能提供证据证明方可实施调岗。且调整后的工作岗位能为员工所胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更，否则就属于违约行为，给员工造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。

案例来源：北京法院网