【案情简介】

城开公司2016年8月制定《奖励办法》，规定成功引进商品房项目的，公司将综合考虑项目规模等因素，以项目预期利润或收益为奖励基数，按照比例确定奖励总额，并由投资开发部拟定后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。

2017年2月彭某入职该公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部奖励分配方案。彭某履职期间所在部门主导引进六个项目，该部门先后向公司提交了六份奖励申请。

直至彭某离职，城开公司未发放上述奖励。彭某经劳动仲裁程序后，向法院起诉，要求公司支付上述六个项目的奖励。城开公司认为其中三个项目奖励总额虽经审批但具体奖金分配明细未经审批，另外三个项目奖励申请未经审批。且彭某在工作中存在失职行为及其中两个项目存在亏损，故彭某的请求不成立，且表示此后公司也不会再启动六个项目的审批程序。

【法院裁决】

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象、奖励条件看，彭某所在的投资开发部形式上已满足公司规定的奖励申领条件。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭某项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。因审批流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为彭某能否获得奖金的实质评价要素。对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是其义务，故城开公司不可以拒绝审批为由不予发放奖金。

第三，《奖励办法》应视为城开公司与包括彭某在内的不特定员工就奖励的获取形成的约定，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对奖励申请进行核查，以确定彭某关于奖金的权利能否实现。

城开公司不能对不予审核的行为作出合理解释，也未提供证据证明彭某存在失职行为及案涉项目存在亏损，应承担不利后果。

【出右释法】

1.用人单位可以自主设立奖金，并有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。但是，考核员工能否获奖的实质性评价因素是考核标准，而非是否走完全部的考核/审核流程，考核流程仅是用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程。

2.奖励制度的考核标准应当明确、客观，避免过多加入个人主观评价等内容作为考核标准，否则容易产生争议。

3.用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，而劳动者又主张达到获奖条件时，用人单位如无正当理由拒绝履行审批义务的，不能成为不予支付奖金的理由。

案例来源：最高人民法院指导案例182号

https://www.court.gov.cn/fabu-xiangqing-364661.html