【案情简介】

马某于2005年9月29日入职A公司，担任高级总监。双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止。

2014年2月1日，双方签订《不竞争协议》约定：“……竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”

2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。2017年3月24日，A公司向马某发出《告知函》，要求其遵守《不竞争协议》。马某于2017年3月中旬与B公司开展合作，后于2017年4月底离开B公司，A公司认为马某违反了《不竞争协议》，并申请了劳动仲裁。后该案又经一审、二审诉讼程序。

【法院裁决】

法院审理认为：《不竞争协议》的约定实际上要求马某履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。对于马某而言，该约定使马某陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了马某的司法救济权利；对于A公司，该协议使得A公司无需与马某进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长马某的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任，故该部分约定无效。

【出右释法】

1.从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，但就具体案件而言该期限并非具体确定的期间，该期间作为竞业限制期限的约定内容，不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。

2.因劳动争议案件的特殊性，相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序，案涉约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期。实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态，限制了劳动者的择业权利。

3.如果用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，易被认定为属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，进而该部分约定将被认定为无效。

案例来源：最高人民法院指导案例184号