新法速递

一、最高人民法院关于正确处理轮候查封效力相关问题的通知

2022年4月14日，最高人民法院发布了《关于正确处理轮候查封效力问题的通知》（以下简称“《通知》”）。《通知》对人民法院如何正确处理轮候查封效力相关问题，进行了明确规定：确保轮候查封债权人能取得首封债权人从查封物变价款受偿后剩余部分的作用，并对首封处置法院进行了约束，主要内容如下：

第一，首封法院对查封物处置变现后，首封债权人受偿后变价款有剩余的，轮候查封债权人对该剩余价款有权主张相应权利。

第二，首封法院有义务将相关处置情况告知变价款处置前已知的轮候查封法院，并将剩余变价款移交给轮候查封法院，由轮候查封法院依法处理，不能径行返还被执行人；轮候查封法院案件尚在诉讼程序中的，应由首封处置法院予以留存，待审判确定后依法处理。

第三，首封法院在明知拍卖标的物有轮候查封的情况下而违反上述义务的，构成执行错误。

二、关于修改〈最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释〉的决定

2022年3月22日，最高人民法院审判委员会对《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》修改，主要修改内容如下：

一是修改简易程序案件延长审限的相关规定。将简易程序案件延长审限的条件修改为“有特殊情况需要延长，经本院院长批准，可以延长”，同时将延长后累计审限缩短为4个月。

二是修改程序转换和程序异议的相关规定。将简易程序转换为普通程序的条件修改为“不宜适用简易程序”，同时，明确当事人对适用简易程序、小额诉讼程序的异议不成立的，人民法院应当采取口头或书面形式裁定驳回，但口头驳回应当记入笔录。

三是对赡养费、扶养费、抚养费案件，几个被告住所地不在同一辖区的，可以由原告住所地人民法院管辖。并且该类案件裁判发生法律效力后，因新情况、新理由，一方当事人再行起诉要求增加或者减少费用的，人民法院应作为新案受理。

四是修改简便方式送达诉讼文书的规定。明确人民法院可以采取捎口信、电话、短信、传真、电子邮件等简便方式传唤双方当事人、通知证人和送达诉讼文书。 但以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的，人民法院不得缺席判决。

五是修改小额诉讼案件的相关规定。海事法院可以适用小额诉讼的程序审理海事、海商案件。并调整海事、海商案件适用小额诉讼程序的标的额标准。　　

详见：https://www.court.gov.cn/fabu-xiangqing-353741.html

三、最高人民法院发布民法典颁布后人格权司法保护典型民事案例

2022年4月11日最高人民法院发布了自民法典颁布后，全国各级人民法院已判决生效的具有重大社会影响和典型示范意义的人格权司法保护案件。在指导全国法院正确适用民法典人格权法律制度，树立行为规则，充分发挥司法裁判教育、评价、指引、示范功能等方面，具有重大意义。以下列举几个典型案例：

1、未成年人姓名变更维权案：因夫妻离异后一方变更未成年姓名频发纠纷，法院审理应坚持以未成年人利益最大化为原则，尊重公民姓名选择的自主权，最大限度保护未成年人的人格利益；

2、利用竞争对手名称设置搜索关键词进行商业推广构成侵害名称权：名称权是企业从事上市活动的重要标识性权利，他人合法注册的企业名称受到保护，任何人不得通过“蹭热点”等方式侵害他人企业名称权。网络服务提供者对“竞价排名”关键词具有审查义务，应当实质性审查关键词权属情况。

3、近距离安装可视门铃可构成侵害邻里隐私权：就人工智能装置使用与隐私权发生冲突时，应优先保护隐私权。对安装可视化门铃等人工智能装置，且拍摄范围超出自有领域，摄入他人住宅等具有私密性空间，对个人生活安宁造成侵扰的，构成侵害他人隐私权，应当停止侵权行为。

详见：https://www.court.gov.cn/zixun-xiangqing-354261.html

时事评析：企业使用童工的法律风险

4月7日一则微博热搜引起了人们的热议，浙江省天台县蜜雪冰城饮品店因违法使用童工，被罚款1.25万元。据新闻报道，涉事店主称，雇佣的女孩15岁，已经辍学，因觉得其可怜才雇佣她在门店上班，被举报查实后该店被罚款1.25万元，目前打工的女孩已不再上班。借此，笔者打算谈谈企业招募童工的法律风险，以给企业主敲响违法使用童工的警钟。

【基本案情】

原告万某于2002年2月1日出生， 2017年12月20日，原告入职刚奇公司从事作业员。2018年1月5日22点下班后，因作业时手上沾满胶水，原告和同事李某拿白电油到洗手间擦手，擦完后因点烟不慎引燃白电油，导致原告与李某被烧伤，经诊断为“全身多处烧伤20%II°、吸入性气道损伤”。当地社保局调查后责令刚奇公司向万某支付一次性赔偿。

法院经审理认定：万某在下班后使用白电油洗手并因点烟行为造成烧伤，这一行为属于与工作有关的收尾性工作。万某是未成年人，其对白电油危害性及如何安全使用白电油的认知程度较成年人低，而刚奇公司对易燃易爆的高危险产品管理和使用缺乏有力的监管措施，使得员工可以随意取得，并带离工作场所任意使用。因此，综合未成年人心智和健康考虑，及刚奇公司在日常危险品管理中的过错，从保护未成年人的合法权益出发，刚奇公司应向万某支付一次性赔偿。

【律师评析】

《禁止使用童工规定》中明令禁止用人单位招用不满16周岁的未成年人（即童工），《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》亦将用人单位招用童工的行为纳入非法用工的范畴，我国对用人单位招用童工的违法行为处罚非常严厉。

企业聘用童工的法律风险主要分为三部分，一是违规招聘童工的行政部门可以处以罚款，二是童工在工作过程中发生伤亡的企业需要承担一次性赔偿，三是使用不满14岁童工或拐卖、强迫童工劳动时可能会承担相应的刑事责任。

根据《禁止使用童工规定》规定用人单位使用童工的，劳动保障行政部门可按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚，并且还需承担送返未成年人产生的交通费、食宿费等。如不按照欠款规定限期改正，还将承担更多的罚款和行政处罚。

使用童工造成童工伤残的，用人单位需支付一次性赔偿，包括治疗期间的费用（含治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院伙食补助费、交通费等相关费用）及一次性赔偿金，一次性赔偿金的支付标准根据不同伤残等级支付1倍至16倍不等的上年度职工年平均工资。使用童工造成童工死亡的，用人单位应按上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金，并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。同时，若造成童工伤残或死亡的，用人单位还将面临被吊销营业执照的行政处罚。

如涉嫌拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，将会依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，追究刑事责任。

典型案例一：被侵权人维权过度的法律情形

——华纳公司与虎牙公司侵权责任纠纷

【基本案情】

华纳公司向苹果应用商店投诉，以虎牙直播平台上有少量侵权视频为由，要求对虎牙直播APP作下架处理。虎牙公司收到苹果公司的转通知后删除涉嫌侵权视频，但华纳公司仍持续投诉并要求苹果公司下架整个程序。苹果公司向虎牙公司发邮件称：“若短期内本投诉未解决，苹果公司可能会被迫下架你们的应用程序”。虎牙公司诉至法院，请求裁定华纳公司立即停止向苹果公司投诉。

【裁判结果】

广州互联网法院审理认为，虎牙公司已删除涉嫌侵权视频，措施已尽到必要程度。华纳公司仍持续投诉要求下架虎牙APP构成权利滥用，如不采取保全措施将使虎牙公司的合法权益受到难以弥补的损害，故向华纳公司发出诉中禁令，裁定立即停止投诉。裁定生效后，双方达成和解，虎牙公司撤诉。

【律师后语】

我国《民法典》中规定，网络用户、网络服务提供者利用网络侵害他人民事权益的，应当承担侵权责任。网络用户利用网络实施侵权行为的，权利人有权通知网络服务提供者采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施，并就所遭受的侵权事实提供初步证据。网络服务提供者接到通知后，根据构成侵权的初步证据和服务类型采取必要措施；若未及时采取必要措施的，对损害的扩大部分与网络用户承担连带责任。权利人因错误通知造成网络用户或网络服务提供者损害的，还应承担侵权责任。

本案中，虎牙公司在接到苹果公司的通知后，已经采取了删除侵权视频的必要措施，华纳公司继续投诉要求下架虎牙程序属于“错误通知”，超出合理的维权界限，构成权利滥用。

来源：本案例来源于广东法院网公布的典型案例

典型案例二：用人单位未和劳动者协商调换岗位导致其不能正常履职是否能作为解除劳动关系的理由？

【基本案情】

王某2017年6月22日入职某物业公司担任厨师。2020年12月物业公司将其单位食堂外包，并与王某协商转岗安置的事宜，但未对王某提出的意见和要求予以明确回复，也未对王某的岗位进行确定。2020年12月29日物业公司以王某“严重违反本公司的劳动纪律和规章制度：连续旷工2天及以上”为由向被告王某发出《解除劳动合同通知书》。王某向仲裁机构申请仲裁，裁决物业公司支付解除劳动合同赔偿金及工资差额。物业公司不服仲裁裁决，诉至法院。

【裁判结果】

法院认为，首先，物业公司就转岗安置事宜未对王某提出的意见和要求明确回复，双方未协商达成转岗安置方案，最终公司也没有对王某的岗位进行确定。其次，公司提供的考勤纪律、培训/会议签到表无法证明王某存在故意旷工的情形，因此王某是由于原岗位无法继续上班而无法工作，并不属于故意旷工，公司与王某解除劳动合同缺乏依据，属于违法解除合同，应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金及欠付的工资差额。

【律师后语】

《劳动合同法》第三十九条规定了劳动者有下列情形之一的，用人单位有权解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

本案中物业公司在没有经过和王某协商的情况下将其调离原工作岗位——单位食堂，之后一直未安排王某从事具体工作，致使王某一直处于闲置待命的状态，进而导致其违反了公司打卡上班的考勤制度。由于王某非因个人原因主动违反公司考勤制度，故不属于故意旷工的情形。公司以此为理由主张王某构成《劳动合同法》第三十九条中 “严重违反用人单位规章制度”的情形缺乏事实依据，故不能以此作为解除劳动关系的依据。