枫享公司被科大讯飞收购，其创始人陆昀在科大讯飞担任副总经理，几年后跳槽至腾讯。科大讯飞起诉陆昀违反了竞业限制的约定，索赔高达2640万余元。合肥省中院一审判决赔偿科大讯飞1200万元违约金，并从腾讯（上海）公司离职。对于当事人来说，该次“跳槽”不仅带来了高额的违约金损失，还因其违反竞业限制的违法违德行为而将可能断送其在该行业内的“职业生涯”。对于企业来说，掌握着企业商业秘密的人员一旦离职，即可能会成为该企业的潜在隐患或风险，若与相关负有保密义务的人员签署了竞业限制协议书，则企业可按约定要求该人员履行竞业限制义务，停止在与该企业有竞争业务的企业任职并要求违约的劳动者按约定支付违约金。有效地约束负有竞业限制义务的劳动者行为，从而降低该企业商业秘密被泄露的风险。关于竞业限制，企业应了解以下内容：

一、适用竞业限制的劳动者主体范围

根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两类人员较容易界定，而何为负有保密义务的人员？司法实践中判断劳动者是否属于负有保密义务的人员，一般看是否满足以下两大条件，一是用人单位主张的商业秘密客观存在；二是劳动者知悉用人单位的相关商业秘密。那么，若企业与未涉密的劳动者签署了竞业限制协议的，劳动者是否能要求用人单位支付竞业限制补偿金呢？在司法实践中，有法院认为，在维护劳动者的权益层面，该竞业限制协议实际上限制了劳动者的自主择业权利，故认为用人单位不得以此主张竞业限制协议无效并不予支付补偿金。

因此，用人单位应注意勿将竞业限制的适用范围无限扩大，注意选择签署竞业限制协议的对象，否则，既要向劳动者支付相应的补偿金而又未对公司的商业秘密做有效的保护。若签署后据实际情况考虑，该离职员工无需履行竞业限制义务的，用人单位应当及时有效通知相关员工终止履行竞业限制义务，否则，员工也可向用人单位主张其履行竞业限制义务的补偿金。

二、未约定经济补偿金的竞业限制协议是否有效？

最高院发布的《劳动争议司法解释（一）》第三十六条规定，未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照其在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。因此，是否约定经济补偿金不影响竞业限制协议的效力，劳动者依然负有竞业限制义务，劳动者履行了竞业限制义务而用人单位未能提供证据证明劳动者违反竞业限制义务的，劳动者有权主张用人单位支付经济补偿金，也可以用人单位三个月未付经济补偿金为由解除竞业限制协议。

虽然司法解释已有规定，但各地法院依然存在因未约定经济补偿而认定竞业限制协议对劳动者不发生效力的判决。可见，司法实践中，对于未约定经济补偿的竞业限制协议的效力问题，仍未达成完全一致的意见，用人单位还是应当要约定经济补偿金，并按照约定按月支付，否则可能面临竞业限制约定无效、劳动者无需承担竞业限制义务的风险。

三、主张劳动者违反竞业限制约定的举证要求

若一旦与离职的员工发生竞业限制纠纷，用人单位往往需要对劳动者违反竞业限制义务承担举证责任，用人单位可以从以下方面进行证明：

第一，通过工商登记、劳动者新入职的单位网站等公开途径搜寻证据。用人单位提起起诉劳动者竞业限制违约，无需证明其遭受的损失，只要证明劳动者加入同业竞争企业或者自行开办同业竞争企业，即可主张违约责任。

第二，通过公开场合录制的视频录像、快递签收等证据证明劳动者在同业竞争企业工作。通过录像形式将劳动者出入新单位办公场所、与新单位人员交谈、在新单位工作等事实反映出来，一般可认定劳动者违反竞业限制义务。

第三，通过申请劳动仲裁委调取劳动者在新单位缴纳五险一金缴纳记录、工资发放记录、个人所得税纳税记录等证明劳动者违反竞业限制义务。

用人单位应当尽可能多地提供证据材料，从多方面证明劳动者违反竞业限制义务的事实，增加证据的证明力。

在重视科技与创新的时代，竞业限制必将越来越被广泛应用。对于用人单位来说，应合理界定适用竞业限制的劳动者范围，并及时与掌握企业商业秘密的人员签署竞业限制义务，以制度建筑防止商业秘密泄露的屏障。

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