近些年来，一些所谓灵活用工平台精准地抓住了用工企业在用人方面存在的诸如工伤赔偿责任、社保购买责任等成本高昂的“痛点”，同时又抛出能够为用工企业提供合法税票的“好处”，吸引用工单位使用该些平台，通过用工企业直接与平台建立合同关系将业务发包给平台，再通过平台将劳务、任务发包给自由职业者完成的方式，规避用工企业直接与劳动者个人建立劳动关系。那么，通过这种方式是否真的能“去掉”用工企业与劳动者之间的劳动关系，并且能够实现降低成本的目的呢？

我们先大致了解一下用工单位、灵活用工平台、自由职业者（劳动者）之间的运作模式，通常情况下可归类为两种模式：

第一种，用工单位与平台签署业务外包协议建立业务外包关系将业务外包给平台，平台与自由职业者签署劳务协议或劳动协议或承揽协议后将劳务、工作交予自由职业者完成。之后，用工企业向平台支付服务费（含平台向自由职业者发放的报酬），平台向企业开具服务费发票，并在扣除服务费后，向自由职业者支付报酬或工资。

第二种，用工企业与平台签署劳务派遣协议建立劳务派遣关系，平台与自由职业者签订劳动合同并建立劳动关系后，将自由职业者派遣至用工企业。企业向平台支付服务费，平台开具服务费增值税发票，并在扣除服务费后向自由职业者发放工资。这实际上与传统的劳务派遣用工形式无实质区别。

目前社会上用人单位所招聘的劳动者多为传统的用工模式，即劳动者必须到用人单位所在地或指定的生产或经营场所提供劳动付出，用人单位为了实现经济效益，也必然需对劳动者进行劳动纪律、秩序的管理。而根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，即使用人单位与劳动者之间未签署书面的劳动合同，但只要同时符合以下三个要素，双方间便存在事实劳动关系：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在用工企业的传统用工模式下，无论是通过平台外包业务还是通过平台派遣，最终都需要自由职业者固定在企业所在地或指定点提供劳动，而企业必然也要对自由职业者进行管理才能实现持续的经济效益等，此时的自由职业者也并不“真正自由”，需要受企业的劳动管理。

因此，会引发以下劳动关系方面的争议纠纷：

在“灵活用工”尚无法律明确规制或约束，并又符合现有劳动关系认定的情形下，很有可能会被认定为用工企业与自由职业者之间存在劳动关系，企业“去”劳动关系的目的无法达成，作为用人单位对劳动者应承担的购买社保、支付工伤待遇、支付加班费等责任以及劳动享有的带薪年休假、产假、病假等待遇通通应依法给予。而此时企业很可能因未给劳动者购买社保、未及时支付加班费、未休年休假工资等而遭受更大的损失。

在税收方面，是否真得能实现用工企业合法避税、节省成本的美好心愿呢？不见得，这里头的“坑”也不少。一旦企业与劳动者之间被认定为劳动关系，那么所有的节税目的将成泡影，用工单位与平台之间的业务外包或劳务派遣关系被否认，双方之间的开票行为被认定为“虚开”，用工企业与平台都将面临税务方面的处罚。

因此，再次提示企业，平台型“灵活用工”并不适用于传统的稳定用工产业，请慎用去劳动关系化的用工模式！