新法速递

1、中国银保监会关于调整交强险责任限额和费率浮动系数的公告

银保监会会同公安部、卫生健康委、农业农村部确定了机动车交通事故责任强制保险（以下简称交强险）责任限额的调整方案，会同公安部确定了交强险费率浮动系数的调整方案，主要调整内容如下：

一、除财产损失赔偿限额维持不变外，交强险责任限额上调
在中华人民共和国境内（不含港、澳、台地区），被保险人在使用被保险机动车过程中发生交通事故，致使受害人遭受人身伤亡或者财产损失，依法应当由被保险人承担的损害赔偿责任，每次事故责任限额为：死亡伤残赔偿限额18万元，医疗费用赔偿限额1.8万元，财产损失赔偿限额0.2万元。

被保险人无责任时，死亡伤残赔偿限额1.8万元，医疗费用赔偿限额1800元，财产损失赔偿限额100元。

二、在包括广东、深圳在内的20个地区调整新交强险费率浮动系数方案

江苏、浙江、安徽、上海、湖南、湖北、江西、辽宁、河南、福建、重庆、山东、广东、深圳、厦门、四川、贵州、大连、青岛、宁波20个地区实行以下费率调整方案E。

三、新方案实行时间

上述责任限额和费率浮动系数从2020年9月19日零时起实行。

具体详见：       

http://www.cbirc.gov.cn/cn/view/pages/ItemDetail.html?docId=928013&itemId=925

2、国家税务总局关于纳税信用管理有关事项的公告

国家税务总局就纳税信用管理有关事项发布公告，主要内容如下：

一、非独立核算分支机构可自愿参与纳税信用评价。

二、自开展2020年度评价时起，调整纳税信用评价计分方法中的起评分规则。近三个评价年度内存在非经常性指标信息的，从100分起评；近三个评价年度内没有非经常性指标信息的，从90分起评。

三、自开展2019年度评价时起，调整税务机关对D级纳税人采取的信用管理措施。对于因评价指标得分评为D级的纳税人，次年由直接保留D级评价调整为评价时加扣11分；税务机关应按照本条前述规定在2020年11月30日前调整其2019年度纳税信用级别，2019年度以前的纳税信用级别不作追溯调整。对于因直接判级评为D级的纳税人，维持D级评价保留2年、第三年纳税信用不得评价为A级。
四、纳税人对指标评价情况有异议的，可在评价年度次年3月份填写《纳税信用复评（核）申请表》，向主管税务机关提出复核，主管税务机关在开展年度评价时审核调整，并随评价结果向纳税人提供复核情况的自我查询服务。
五、本公告自2020年11月1日起施行。

具体详见：

http://www.chinatax.gov.cn/chinatax/n810341/n810825/c101434/c5156715/content.html

3、国务院办公厅关于加快推进政务服务“跨省通办”的指导意见

9月24日，国务院办公厅发布了《国务院办公厅关于加快推进政务服务“跨省通办”的指导意见》，要求：2020年底前实现第一批事项“跨省通办”，涉及事项主要围绕市场主体登记注册、养老保险关系转移接续、职业资格证书核验、学历公证、驾驶证公证等58项；2021年底前推动实现工业产品生产许可证、就医结算备案、社保卡申领、户口迁移等74项事项异地办理；下一步还要加快实现新生儿入户、社保参保缴费查询等“跨省通办”。

具体详见：

http://www.gov.cn/zhengce/content/2020-09/29/content_5548125.htm

 时事评析：债务还清后限制消费令会解除吗?

　　罗永浩去年曾透露，自从2018年下半年出现经营危机以来，锤子科技最多欠债约6个亿。2019年11月，罗永浩因欠江苏辰阳电子有限公司370万元被丹阳市人民法院列入限制高消费人员名单。后经丹阳法院确认，该案在执行过程中达成执行和解，在今年6月份已经全部履行完毕。目前中国执行信息公开网已查询不到与罗永浩相关的执行信息。什么情况下可以解除限制消费令?如何解除限制高消费令?下面，让笔者从法律的角度对该事件进行分析。

一、除了还清债务还有什么情况可以解除限制消费令?

根据《最高人民法院关于限制被执行人高消费的若干规定》（以下简称：《规定》）的规定，在限制消费期间，有以下情形之一的，人民法院应当解除限制消费令：

①被执行人提供确实有效的担保；

②申请执行人同意；

③被执行人履行完毕生效法律文书确定的义务。 

二、如何解除限制高消费令？

如果是被执行人提供担保，则由被执行人向法院申请解除限制高消费令；如果是申请执行人同意，则由申请执行人向法院提交同意解除被执行人限制高消费令的申请书；如果是被执行人履行完毕生效法律文书确定义务的情况，执行法院可依职权解除限制高消费令。

典型案例一：视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资？

【案情简介】

2016年8月1日，万某入职某食品公司，从事检验工作，双方口头约定万某月工资为3000元。万某入职时，公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同，但是双方一直未签订书面劳动合同。2018年7月31日，万某与食品公司解除劳动关系。万某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未与其签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该公司拒绝支付。万某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，裁决食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未签订无固定期限劳动合同的第二倍工资36000元。

【仲裁裁决】

仲裁委员会裁决驳回万某的仲裁请求。

【案件分析】

本案的争议焦点是2017年8月至2018年7月期间，万某与食品公司之间未签订书面劳动合同的情形是否属于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定情形。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资。”从上述条款可知，用人单位应当支付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；（2）用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。而《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。

本案中，万某于2016年8月1日入职，食品公司一直未与其签订书面劳动合同，因此在2016年9月1日至2017年7月31日期间食品公司应支付双倍工资；但因万某直到2018年7月31日与食品公司解除劳动合同后方申请仲裁提出支付要求，已超过一年的仲裁时效。而自2017年8月1日起，根据上述法律法规的规定，双方之间视为已订立了无固定期限劳动合同，而非《劳动合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。因此，食品公司无须向万某支付未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，故依法驳回万某的仲裁请求。

【律师提示】

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。为了保障劳动关系稳定性，《劳动合同法》第十四条规定了“可以” “应当”“视为”三类订立无固定期限劳动合同的情形，其中“视为”签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳动者合法权益无法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制无固定期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利益。

典型案例二：用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效？

【案情简介】

2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳动合同，约定张某担任安全员，月工资为3500元，所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，张某与物业公司经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月、 2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年10月，张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。裁决物业公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工资共计8046元（3500元÷21.75天×25天×200%）。

【案件裁决】

仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4 月的休息日加班工资4828元（3500元÷21.75天×15天× 200%）,张某不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，后不服一审判决向上一级人民法院提起上诉，二审判决维持原判。

【案件分析】

本案的争议焦点是未经审批，物业公司能否仅凭与张某的约 定实行不定时工作制。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办 法。”《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工”从上述条款可知，用人单位 对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会 保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。

本案中，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的 期间为2018年5月1日至2019年4月30日，此期间内根据 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。2017年11月至 2018年4月期间，物业公司未经人力资源社会保障部门审批， 对张某所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”支付张某休息日加班工资。

【律师提示】

工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。法律规定不定时工作制必须经审批方可实行。一方面，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时工作制劳动者，也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权利。另一方面,人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制的审批机制，及时满足用人单位经营管理需要。比如,规定批复时效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的，经原审批部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。

另外，东莞市中级人民法院与东莞市劳动人事争议仲裁委员会印发《劳动争议 裁审衔接工作座谈会议纪要》（东中法[2019]73号），对东莞司法实践中不定时工作制的认定作出特殊安排：劳动者工作岗位符合执行不定时工时制条件，用人单位没有向人力资源和社会保障行政部门申请该岗位实行不定时工时制，但在用工过程中一直实行不定时工时制，工资支付标准也按不定时工时制计算方式执行的，则应以实际履行或双方的约定为准，劳动者按照普通工时制要求支付加班费的，一般不予支持。