2020年至今，受新型冠状病毒疫情影响，许多企业经营受到了严重创伤。在利润收入大幅度缩减的情况下，用工贵、厂房租金贵、成本高等问题逐步凸显，许多企业为了降低成本，缩减开支，与其他企业签订了“共享用工”协议。但若该出借员工企业不幸破产，无法继续履行协议，出借的员工与“借入企业”的关系是否构成劳动关系呢？人力资源社会保障部与最高人民法院结合发布如下典型案例，供各企业借鉴参考！

基本案情

张某为某餐饮公司服务员，双方签有劳动合同。2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议”，约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作。张某同意临时到电商公司工作。然而餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。

处理结果：双方达成调解，张某撤回了仲裁申请。

案件分析：

本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享共用协议，借入企业继续用工的，双方是否建成劳动关系。

餐饮公司与电商公司签订并履行了“共享用工协议”，张某同意被借用到电商公司工作，应认定餐饮公司与张某口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。因餐饮公司于2020年3月20日宣告破产，张某与餐饮公司劳动合同终止，电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在。而电商公司明知餐饮公司宣告破产，双方共享协议无法履行，仍然安排张某从事业务工作，对其进行劳动管理并发放劳动报酬，符合原劳动合社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）规定的劳动合同的要件，张某与电商公司自2020年3月20日起确立劳动关系。

简而言之，员工借出企业无法继续履行共享共用协议的，借入企业继续用工的，劳动者与借入企业形成劳动关系。

典型意义：

我国劳动法并不禁止企业之间对劳动者的借用，“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”属于特殊情况下灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。