【基本案情】

徐某于2018年5月23日入职东莞A公司，担任品质主管一职。双方在劳动合同中约定，工作时间为标准工时制，即“每月上班26天（每周上班6天）、每天工作8小时，即可取得固定月薪为6100元。”2019年 4月14日，徐某离职并要求公司向其支付在职期间的加班费差额47001元。A公司则以徐某月工资6100元已含全部薪资待遇，包括加班费而拒绝徐某的请求。双方因此产生劳动争议，经劳动仲裁后向法院提起诉讼。

经查，A公司向徐某每月支付的6100元薪资，其工资架构包括底薪1720元，其他固定津贴及补贴合计2380元，加班费固定为2000元。

【法院判决】

法院经审查认定，徐某固定月薪6100元中A公司每月已固定支付了2000元的加班费，结合徐某的加班时间按照东莞市最低工资标准计算出的加班费未超过2000元，A公司已足额支付徐某加班费，遂判决驳回了徐某的诉讼请求。

【律师评析】

一、加班费之举证责任

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

  《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。

  故，用人单位需要就解除劳动关系前两年已足额支付加班费的事实予以举证，但两年以前加班费的举证责任则由劳动者承担。

二、固定月薪制是否应当支付加班费？

固定月薪制工资结构通常包含正常工作时间工资+加班费工资+其他相关补贴津贴。固定月薪只是用人单位在实际操作中的一种做法，上升到法律层面，需要确定工资结构中包含的加班费金额是否不少于员工实际加班时间对应加班费。

例如，上述案例中，徐某固定月薪6100元，其中底薪1720元，每月加班费固定2000元，目前东莞市在劳资双方未约定加班费的计算基数的情况下，默认按照东莞市最低工资标准为基数计算加班费，则计算出来徐某每月加班费最少应为1720÷21.75×2倍×4天（一个月按四个周六计算）=633元。A公司实际支付的加班费不低于该标准，因此可以认定A公司已足额支付加班费。

三、固定月薪制在加班费方面应注意什么？

1、明确约定工作时间，防止双方对工资对应的工作时间产生分歧或劳动者拒绝加班等情况；

2、明确加班费的计算基数，尽管东莞现在的司法实践是约定不明的直接按东莞市最低工资标准为基数计算加班费，但不排除以后修改做法的可能性，因此最好能明确约定；

3、注意换算成标准工时制（5天8小时）时，加班费不能低于法定标准，避免出现津贴、补贴过高，加班费过低的情况。