【案情简介】

吴某于2004年5月27日入职甲公司，2009年6月，因吴某右手残疾由民政部门办法四级残疾证书。自2013年2月2日，吴某开始在甲公司担任安全员，负责安全巡视检查工作。2015年7月8日，甲公司口头通知吴某调整其工作岗位，让吴某从事清洁车驾驶员。吴某认为甲公司调整工作岗位的做法缺乏合理性，而甲公司则认为其根据公司的生产经营需要调整岗位，属于行使自主管理权的行为。双方因此发生争议，吴某以被迫解除劳动合同为由要求甲公司支付经济补偿金。

【法院认为】

用人单位违法调岗，吴某被迫解除劳动合同，用人单位应按照吴某的在职年限，以每满一年支付一个月标准的工资向吴某支付经济补偿金。

【律师分析】

1、一般的法定的调岗情形主要为以下三种：①双方协商一致调岗；②劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满仍不能从事原工作的；③劳动者不能胜任工作的。

除此以外，有些地区还另行规定了一定条件下用人单位单方调岗的权利，以广东省为例，《广东省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法使用用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律规定的情形。”

无论是法定的调岗还是根据地方自行规定的用人单位自主管理权之下的调岗，用人单位都应当对其调岗行为的合法性、合理性承担举证责任。

2、本案例中，首先，甲公司调整吴某的岗位未与吴某协商；而后，虽甲公司主张驾驶清洁车的工作较简单，吴某可胜任，但甲公司未举证证明。且因吴某右手残疾被评为肢体残疾四级，其左手操作驾驶清洁车缺乏安全性，甲公司调整工作岗位缺乏合理性，故法院支持吴某的主张，判决甲公司向吴某支付解除劳动关系的经济补偿金。

【实务要点】

1、用人单位勿随意调整劳动者的岗位，其调岗应当符合法定的调岗情形或单位所在地适用的符合用人单位自主行使管理权的调岗情形才可调岗，否则存在违法调岗的风险较大，用人单位也会因此承担解除劳动关系经济补偿金的损失。

2、如与劳动者协商一致调岗的，应当要求劳动者签订书面的调岗同意书以备查询或作为书面证据；如以劳动者医疗期限届满后不能从事原工作或不能胜任原工作为由调岗的，用人单位也应当事先收集劳动者工作完成情况，并形成书面文件以作证据。