【案情简介】

单某与东莞某电业制品有限公司（以下简称电业公司）于2009年10月签订无固定期限劳动合同，约定单某任主管一职，其正常工作时间内的工资为5800元，其中包含了主管管理职的管理津贴800元，属于责任制员工。电业公司的规章制度规定：责任制员工实行固定月薪制，已包含可能的加班工资，不得另外申请加班费，单某在相关制度上有签字确认。

2014年2月，电业公司与单某协商一致将其调至另一部门任高级专员并适用原薪，单某在调岗通知书上签字确认，调岗后单某不再享受管理职800元的管理津贴。

2017年5月，单某申请劳动仲裁。其以电业公司的前述调岗行为克扣了其800元的管理津贴为由，主张被迫解除劳动合同并因此要求电业公司支付经济补偿金，补足工资差额，并提供了2009年至今的工资表和部分考勤记录，要求电业公司支付2009年至今的加班费。单某合计请求金额高达42万余元。

【争议焦点】

1、单某调职后电业公司未再支付800元/月的管理职管理津贴，是否属于克扣其工资，降低了其工资待遇，进而构成违法调岗，构成其主张的被迫解除劳动合同的理由？

2、电业公司是否应该向单某支付加班费？

【律师分析】

本案由本所律师代理，就本案争议焦点，本所律师做了如下分析：

一、关于调岗的合法性及异议时效

本所律师认为，本案电业公司对单某进行调岗发生在2014年2月，迄今已经三年多的时间，且本次调岗单某也签署了调岗通知书，足以证明电业公司与其已经达成一致，即：电业公司调岗不构成单方面调岗，双方意志应予尊重，本次调岗合法有效。无论是否经过仲裁时效，电业公司的调岗行为均应认定为合法。而调岗后由于其职位不再属于管理职，电业公司未再向其发放管理津贴，应认定单某是明知的，且是无异议的，如单某有异议，当在一年的仲裁时效内提出，因此，电业公司的行为也不构成克扣工资或降低了单某的工资待遇。即：单某主张被迫解除劳动合同的理由不能成立。

二、关于规章制度规定及加班费支付

本所律师认为，就加班费问题，如劳资双方约定工资内已经包含可能的加班费以及不按照劳动者基本工资计算加班费而是直接约定按照本地区最低工资标准计算加班费，如用人单位最终发放给劳动者的工资确实不低于本地区最低工资标准，因前述约定不违反法律的强制性规定，应认定该类约定对各方具有约束力，公权力不应当介入或进行调整。

本案中，用人单位向单某发放的工资较高，双方已经明确约定工资中已含加班工资，且经实际测算，含加班时数在内，单某领取的小时工资远远高于本地区最低工资标准，因此，电业公司与单某的月薪制约定应属有效约定，无需再向单某支付加班工资。

【仲裁结果】

该案，东莞石碣仲裁庭采纳了本所律师意见，驳回了单某的全部诉讼请求。

[案件启示]

（一）对职工进行调岗，是目前用人单位在人事管理中最热点也是最困难的工作之一，且通常用人单位因此而被仲裁、司法部门认定为非法调岗，进而导致案件败诉，向劳动者支付经济补偿金。本律师建议用人单位在调岗时注意以下事项：

第一，任何条件下，优选协商一致调岗，而协商一致调岗双方应签署书面的变更文件，以防劳动者一方反悔；

第二，如确因生产经营需要，用人单位在利用用工自主权对劳动者进行调岗时，则必须注意同时做到以下：

①有证据证明确因生产经营之所需；

②调岗后员工的工资水平与原岗位基本相当；

②避免具有侮辱性和惩罚性；

③违反法律法规的禁止性规定。

第三，如因劳动者不能胜任工作而对其进行调岗，用人单位应考虑是否有必要先就起不能胜任的工作对其进行培训，经培训后如果仍不能胜任在考虑调岗；其次，调岗后，要考虑新岗位的工作是否具有合理性，如新岗位原则上工作难度应比就岗位低，劳动者具有专业技能时，新岗位应当与劳动者的专业技能相适应，第三，此条件下的调岗，需收集劳动者不能胜任工作的事实证据。

第四，如因劳动者患病、非因工负伤等原因，在医疗期届满后，因身体原因不能从事原来工作而用人单位决定对其进行调岗时，除考虑该类劳动者的劳动技能外，用人单位所安排的新的工作岗位的劳动强度还应当较原来工作岗位的劳动强度小。 

（二）对于加班费争议，一直在劳动争议案件中占有较大比重，如用人单位操作不当，不仅需要补发加班工资，还可构成劳动者被迫解除劳动合同的理由，进而要求用人单位支付经济补偿金。本律师建议用人单位在处理加班费问题上，注意以下几个方面：

1、首先做到工资结构设计符合双方的约定；

2、其次做到确实存在无需再额外支付加班费的约定；具体可以与员工约定（1）如本案的月薪制，但为加强证明力，建议在劳动合同中作出更明确约定：如可约定月工资已包含不超过**小时加班时间/工作时间为6天8小时，等等。（2）向劳动部门申请诸如部门经理、司机等岗位采用不定时工作制。（3）可在劳动合同中约定，加班费的计算基数为当地最低工资标准；等。